COLUMN 採用お役立ちコラム

〇採用市場の構造変化と「待つだけ」のリスク
まず直視しなければならないのは、採用市場における「競争の激化」と「プラットフォームの変化」です。

1. 求人倍率の上昇と採用コストの高騰
dodaなどの主要な転職求人倍率データを見ても分かる通り、求人倍率は右肩上がりの状況が続いています。特にホワイトカラーや技術職においては、一人の求職者を複数の企業で奪い合う「売り手市場」が常態化しました。 これに伴い、マイナビの中途採用実態調査（*）などが示すように、企業が採用にかけるコストも年々上昇しています。「求人広告を出せば応募が来る」という時代は終わり、高いコストをかけても採用に至らないケースが増えているのです。
※中途採用実態調査2025年版（マイナビ）
https://career-research.mynavi.jp/reserch/20250930_101865/

2. キーワード検索の裏側も「AIマッチング」へ
さらに深刻なのが、求人プラットフォーム自体の仕組みの変化です。 Indeedなどを筆頭に、現在の主流は単純な「キーワード一致」ではなくなっています。ユーザーがキーワード検索を行う点は変わりませんが、その検索結果として表示される求人は、AIがユーザーの過去の閲覧履歴や行動データを分析し、「この人に最もマッチする」と判断したものが優先的に表示されるようになっています。
つまり、単にキーワードを入れて待っているだけでは、AIに「マッチ度が高い」と判定されず、求職者の目に触れる順位に表示されにくくなっているのです。 だからこそ、企業側から能動的に認知を取りに行く「攻め」の手法として、SNSの重要性が増しています。

3. 「ググる」から「タグる」、そして「AIに聞く」へ
求職者の情報収集行動も変化しています。 Googleによる提唱以降、マーケティングの定説となった「バタフライ・サーキット」という概念があります。求職者は、気になった情報を「さぐる（探索）」と「かためる（検証）」を行き来しながら意思決定をします。
ここで重要なのは、次のアクション（応募や詳細閲覧）を起こすスイッチが「共感」にあるという点です。 「給与が良い」「休みが多い」といった条件面の確認（かためる作業）だけでは、人は動きません。SNSなどの探索行動の中で、「職場の雰囲気が楽しそう」「この人たちと働いてみたい」という直感的な「共感」を得て初めて、求職者は「応募」という行動に移ります。
さらに2025年現在、検索エンジンには「AIモード」が搭載され、検索結果の最上部に「AIが情報をまとめて回答する」形式が定着しています。Web上（SNS含む）に企業のポジティブな情報やクチコミが存在しなければ、AIからも「おすすめの企業」として紹介されなくなる時代が到来しているのです。

〇採用競合に差をつける、SNS採用3つのメリット
こうした市場環境において、SNS採用は単なる「目新しい手法」以上の価値を持ちます。

1. 「転職潜在層」へのアプローチ
一般的な求人メディアは「今すぐ転職したい人」しか見ていません。しかし、競合が激しいそのパイを奪い合うのは消耗戦です。 SNSであれば、転職を具体的に考えていない「潜在層」にもアプローチが可能です。日常のタイムラインに自然と企業の情報を流すことで、「なんか良さそうな会社だな」という認知の種をまくことができます。特にSNS広告を活用すれば、狙ったターゲット層に少額からピンポイントで情報を届けることが可能です。

2. Z世代・若手に刺さる「飾らないリアル」
特に若手世代（Z世代）において、作り込まれたきれいな求人広告は「広告臭」として敬遠される傾向にあります。彼らが求めているのは、「飾らないリアル」です。 「実際のオフィスの空気感」「社員同士の何気ない会話」など、SNSならではの等身大の発信こそが信頼を生みます。
ただし、注意も必要です。「流行っているから」といって、無理に社員がダンスを踊るような動画は、かえって「痛い」「ブラック企業の社畜自慢に見える」とマイナスイメージを持たれるリスク（地雷）もあります。重要なのは過度な演出ではなく、求職者が安心できる「嘘のない日常」を見せることです。

3. 連絡手段の最適化による「歩留まり向上」
意外と見落とされがちなのが、応募後の連絡手段です。 若手世代を中心に「電話に出ない」「メールを見ない」という層が増えています。せっかく応募があっても連絡がつかず、面接に至らないケースは少なくありません。 LINEやDMなど、彼らが日常的に使うツールを連絡手段に組み込むことで、返信率や面接実施率は劇的に改善します。SNS採用は「集客」だけでなく、その後の「歩留まり」の課題解決にも寄与するのです。

〇「分かってはいるが難しい」をどう乗り越えるか
メリットの多いSNS採用ですが、いざ実施しようとすると高いハードルがあるのも事実です。
・コンテンツ制作の負荷：「何を投稿すればいいか分からない」「通常業務で手一杯で動画編集などできない」という工数の問題。
・即効性の低さ：SNSは「農耕型」の施策です。広告出稿を除けば、アカウント運用で成果が出るまでには時間がかかります。
・社内の理解不足：SNSに馴染みの薄い経営層に対し、「なぜ今SNSなのか」を説明し、協力を得る難しさ。
また、SNS広告運用には、クリエイティブのABテストなど専門的なマーケティングノウハウが求められます。「とりあえずアカウントを作ったけれど、更新が止まっている」という企業様も少なくありません。
外部パートナーという選択肢
こうした課題を、社内の採用担当者だけで解決しようとする必要はありません。 採用戦略の設計から、ターゲットに刺さるコンテンツの企画・制作、そして広告運用まで、ノウハウを持つ外部パートナーの力を借りることで、リソース不足を補いながら最短距離で成果を目指すことができます。

〇まとめ：採用の「これから」を見据えた資産づくりを
SNS採用は、一過性のブームではなく、採用難易度が高まり続けるこれからの時代における「必須インフラ」になりつつあります。 求人メディアにお金を払い続けて「枠」を買うだけの採用から、自社の魅力をWeb上に蓄積し、AIや求職者から「選ばれる」ための「資産」をつくる採用へ。
今後さらに採用競争激化が見込まれる今こそ、その第一歩を踏み出すタイミングではないでしょうか。 「何から始めればいいか分からない」「自社に合うSNSが分からない」という場合も、まずは一度ご相談ください。貴社の課題に合わせた最適な戦略をご提案いたします。